ddd

La gestió del compromís en les organitzacions

Quan ens fixem en les organitzacions que admirem i que funcionen de forma excepcional a ulls de tothom, sempre acabem trobant una explicació del com ho fan a través de veure i descobrir l’alt compromís dels seus membres amb un projecte, amb una causa, amb un gran repte. Si no hi ha repte, és difícil generar compromís de les persones. El repte és el mobilitzador dels esperits lliures. Tothom té dins seu un esperit lliure, un esperit que vol ser desenvolupat i que vol créixer i millorar. Aquests esperits estan sempre tocats per la fibra, són susceptibles d’emocionar-se per un projecte… per un repte. Més encara si el repte és col·lectiu. Les persones tenim necessitat d’interactuar en equip, de fer equip i de sentir la pertinença a un equip. Així som els humans.


En el món de les empreses, els equips són la peça clau per al progrés, i el repte o el projecte són el mobilitzador clau per despertar i generar compromís. Una empresa sense repte és una empresa morta, aigua estancada. Per la meva feina he tingut l’oportunitat de conèixer moltes empreses diferents i amb diferents estils, enfocaments, i manera de fer les coses. Tot i així, quan m’he trobat amb empreses excel·lents, el que he vist en totes elles és sempre un alt nivell de compromís de la seva gent amb el projecte de l’empresa. Tenir projecte genera il·lusió, genera repte, genera adhesions. A la gent li agrada tenir reptes.


També cal fer notar que el projecte per si mateix no és condició suficient. La segona part de la pel·lícula és la confiança. Res gran o important no es pot construir si no està recolzat en la confiança de les persones, en la confiança amb els equips. Aquesta confiança no pot ser a mitges, ha de ser total, ha de ser raonada i racional, però sobretot ha de ser de cor. Altrament l’organització no podrà avançar. El fre a tot desenvolupament és la manca de confiança en els altres. Amancio Ortega quan va fitxar el seu primer director de recursos humans, ja tenia una empresa molt gran i molt reconeguda. Quan el va tenir davant seu per donar-li la benvinguda en el primer dia de treball a l’empresa, Ortega li va dir que ell no havia sabut mai res sobre la gestió dels recursos humans en una empresa i per tant no li podia donar gaires consells i per això el contractaven a ell. Tot i així, no es va estar de fer-li una important recomanació per tenir èxit, en el que imaginava que podia ser la seva tasca. Li va dir: “Sobretot estima  les persones del Grup Zara, estima-les de veritat, fes un esforç si cal, però pensa que elles són la clau del desenvolupament del grup fins avui i espero que ho siguin per molts anys més. Estima-les, no te n’oblidis mai. Estimar genera compromís. Confiar genera compromís”.


Si tenim projecte i tenim confiança en les persones i els equips, ja només queda deixar-se anar, apartar-se del camí i deixar fluir l’organització perquè passin les coses, que segur que seran bones per a l’empresa. El compromís farà que tota la resta vagi bé i que l’empresa vagi lluny. Només afegiria dos matisos. Per una banda, cal saber que el compromís es desenvolupa millor en una estructura plana i reticular, sustentada sobre uns equips autònoms que interactuen tots amb tots, i els uneix el projecte i el compromís amb l’èxit del projecte. És més difícil fer fluir el compromís en organitzacions molt verticals i en comandaments molt centralitzats. Cal diluir les responsabilitats en cèl·lules petites, autònomes i ben interconnectades de forma reticular. Reforça el concepte de responsabilitat, pertinença i compromís. I per últim: l’aliment constant del compromís és el reconeixementI mai és suficient.

Jaume Sanabras

Conseller Delegat de Marlex Eurogrup

Membre del Consell Assessor de Fòrum Carlemany.