ddd

Hi havia una vegada un psciòleg d’organitzacions

“El problema amb el món es que els estúpids estan segurs de tot i els intel·ligents estén plens de dubtes” – Bertran Russell 

Fa un temps vaig dur a terme un taller sobre el Psicòleg d’Organitzacions pels estudiants de la Universitat de Girona. En ell vaig dur-me vàries sorpreses, però la pitjor de totes va ser el desconcert dels alumnes de psicologia per la nostra professió.

Alumna: “¿Però vosaltres a les empreses que feu?, perquè ens han dit que per fer selecció de personal tampoc cal estudiar Psicologia i això de acomiadar a d’altres ha de ser horrible!!!”… Em va semblar molt trist que la nostre imatge sigues sent la mateixa.

Tot i així, el desenvolupament del taller va anar bé i crec que vaig poder convèncer a més d’un de que un Psicòleg d’Organitzacions no és aquell que acomiada i fa selecció de personal, un Psicòleg d’Organitzacions és el Psicòleg Clínic per Empreses i Treballadors!!! És aquell que tendeix ponts entre treballadors i empreses, aquell sensible a les necessitats d’Empresaris i Treballadors, la grassa d’un engranatge perfecte on Empresaris i Treballadors formen junts una sola màquina unida cap un fi comú!

A veure si aconsegueixo convèncer-vos de la meva hipòtesis… 

Ja hem llegit moltes vegades que EL FACTOR que pot fer destacar a una empresa és el personal que la integra. La qualitat dels treballadors d’una empresa, el seu entusiasme i satisfacció en el treball, la seva experiència i la seva sensació de rebre un tracte just afecta a la productivitat de l’empresa, al servei al consumidor, a la seva reputació i a la seva supervivència: EL FACTOR PRINCIPAL ÉS CONÈIXER I SABER GESTIONAR ELS PATRONS DE COMUNICACIÓ I RELACIÓ DELS TREBALLADORS I LES SEVES INTERACCIONS AMB L’EMPRESA O CLIENTS.

Tenint en compte aquesta reflexió, tan sols les persones poden marcar la diferència competitiva d’una organització (ho se, això ja ho heu llegit abans…).

Per tant, si seguim aquest raonament, els directius tenen que comprendre les qüestions relatives a la gestió de persones, ningú pot ignorar que és el que motiva als seus treballadors, quines expectatives tenen en el seu lloc de treball, quins requeriments de capacitació i competències tenen que cobrir, quins son els seus objectius i què s’espera d’ells, entre altres aspectes també molt importants com conèixer el tipus de relació que existeix entre els propis treballadors. Per tant, LA NOSTRA MISIÓ ÉS FORMAR-LOS I ELABORAR LES EINES NECESÀRIES PERQUÈ TOT AIXÒ SIGUI POSIBLE.

Per aquest motiu, davant qualsevol problemàtica o canvi que es dona dintre de l’empresa i per tant davant la implicació dels treballadors, la missió del Psicòleg d’Organitzacions consistirà en orientar l’execució de les seves funcions seguint els mateixos passos que podria portar a terme un Psicòleg Clínic davant el tractament d’un pacient, la diferència entre tots dos simplement eradicarà en el model de treball a seguir i les eines que utilitzarà.

Psicòleg Clínic vs. Psicòleg d’Organitzacions

En tots dos casos el procés davant qualsevol problemàtica serà el mateix i per tant identificarem sempre les següents fases: 

  1. Definició del problema o necessitat.
  2. Avaluació de les persones involucrades: proves adaptades a cada circumstància
  3. Elaboració d’un diagnòstic
  4. Proposta de solució
  5. Seguiment

 Anem a veure, per exemple, la comparativa d’un tractament de Depressió amb un cas de Retard en l’entrega de Comandes:

FASE 1: Definició del Problema o la NecessitatDepressió:

El pacient mostra estadis d’angoixa, tristesa, apatia i no vol sortir de casa. Aquests símptomes es manifesten des de la pèrdua de la seva feina. Degut a això la relació familiar se està veient perjudicada degut a discussions parentals continues. El problema es presenta des de fa 3 mesos i fa 1 mes que el pacient ha començat a prendre antidepressius (demanda que fa el propi pacient o la família). 

Retard en l’entrega de Comandes: degut a l’època estival (juny-setembre) es detecta un augment de la petició de comandes que ha produït una sobrecàrrega de treball en el Departament d’Administració Comercial que està generant diferents problemes com servir les comandes als clients fora de termini, faltes d’assistència i mal ambient de treball amb discussions continues entre la Responsable i la resta de treballadors (demanda que pot fer qualsevol superior de l’Empresa o la pròpia Responsable del Departament). 

FASE 2: Avaluació de Persones Involucrades (proves)Depressió:

Test de Depressió de Bech i Entrevista Familiar-PersonalRetard en l’entrega de Comandes: Entrevistes amb Treballadors i Superiors, Entrevistes personals amb Candidats (selecció de personal), Psicotècnics de Personalitat (selecció de personal) i Qüestionari de Clima Laboral.

FASE 3: Elaboració del DiagnòsticDepressió:

Depressió aguda degut a factors exògens (pèrdua de treball).Retard en l’entrega de Comandes: Increment considerable de la càrrega de treball degut a la punta de feina derivada de l’època estival. Tensió en les relacions degut a la falta de definició en les funcions.

FASE 4: Proposta de Solució

Depressió:Teràpia Familiar pares i fills per propiciar els recursos suficients que adeqüen i faciliten el dol per la pèrdua de treball. Desenvolupament de l’autoestima a través d’eines cognitiu-conductuals practicades en teràpia individual que permetin una major eficàcia en la recerca de nova feina.Retard en l’entrega de Comandes: Selecció de personal (reforç d’estiu) i Descripció de Llocs de Treball (per ajudar a la delimitació de funcions entre treballadors i/o departaments).

FASE 5: Seguiment

Depressió: Seguiment setmanal o quinzenal de les mesures portades a terme i estratègies definies en cada sessió (dependrà del model en el que treballem). En última instància tornar a passar el Test de Beck i valorar amb el pacient la seva situació actual.

Retard en l’entrega de Comandes: Definició d’un pla d’acollida per la nova incorporació per assolir un bon seguiment i encaix en l’organització. Als 6 mesos (per exemple i intentant replicar les mateixes circumstàncies) passar un altre cop el Qüestionari de Clima Laboral per valorar l’adequació de les mesures adoptades (com per exemple la descripció dels llocs de treball). 

La nostre labor va més enllà del nostre contracte, la nostra labor ha de ser fidel als nostres valors i ideals d’ajuda a les persones, és indiferent si exerceixes la Psicologia en el context clínic o laboral, fa igual si tractes a les persones que et paguen la nòmina o als que pagues tu la nòmina. La nostra labor te que contenir un objectiu clar i és ajudar a les persones a ser més feliços, més eficaços, a aconseguir un be comú que mantingui a totes les parts unides, ja sigui en una família o en una empresa, el TOT sempre serà major que la suma de les seves parts…

Responsable de RRHH i assessorament a Direcció de Prefabricats Planas i Coordinadora del grup Gestió de Persones de Fòrum Carlemany