Des de ben petita he estat una persona d’idees molt clares. A l’escola m’apassionava tot el relacionat amb el món de les ciències, a l’institut aquest interès científic per buscar la veritat es va transformar en una gran curiositat per cercar solucions, a la universitat estudiant enginyeria vaig descobrir el interessant món de les Operacions, i durant la meva trajectòria professional com aquesta àrea pot aportar valor a l’empresa i al negoci. Però sempre, sense tenir en compte i ser del tot conscient que pertanyia a un grup minoritari.
Ara, quasi als 40, i amb una trajectòria professional de més de 15 anys, estic començant a ser conscient de la perspectiva de gènere que m’ha acompanyat durant molts anys de forma inconscient. Això ha portat a qüestionar-me moltes coses i a fer-me moltes preguntes al respecte.
Particularment, sempre m’he sentit molt afortunada i respectada pel tracte que he rebut durant la meva trajectòria professional en un entorn històricament i actualment encara molt associats al gènere masculí. Tots tenim alguna anècdota, per ser diferents en algun aspecte, i en el meu cas concret quan he sentit un tracte diferent pel meu gènere, sempre ho he considerat com això, una anècdota.
Però quan t’adones que el 60% de les universitàries són dones, però que aquest percentatge és redueix significativament fins un 11 % a càrrecs directius (4,5% a la Direcció General), em sorgeixen milers d’incògnites i preguntes de quines són les veritables causes d’aquest fenomen? I només tinc clara una cosa, que això no és anecdòtic si no preocupant.
És cert, les coses estan canviant, però queda molt per fer perquè el canvi de Mindset familiar, empresarial i social en la igualtat d’oportunitats sigui una realitat, i que els percentatges de dones en tota la cadena de comandament de les empreses es distribueixi de forma proporcional. El talent no té gènere.
Es obligació de tots defensar un model d’empresa èticament responsable que agafi compromisos amb la igualtat d’oportunitats. S’han fet passos en política i administracions públiques, queda iniciar-los i accelerar-los en les empreses. Estic molt a favor de promoure la igualtat: processos de selecció a cegues, doble aprovació d’un lloc per homes i dones per evitar parcialitat, etc… El que em genera molts dubtes i certa incongruència de pensament són: les quotes.
Hi ha èpoques en les quals no estic gens a favor de les quotes, no vull que em “regalin” res, ni vull pensar que m’ho han donat per ser dona, independentment de la meva vàlua. D’altres però, penso que si no es fan coses en aquesta direcció no reduirem la bretxa existent entre gèneres, i per tant, penso que sense quotes mai tindrem paritat.
No tinc clar COM? Si ha de ser amb quotes o sense, però del que no tinc cap dubte es que és necessari un compromís ferm per part de les empreses exercint un lideratge corporatiu i igualitari, essent socialment responsables i incorporant mesures d’acció positives per la igualtat entre homes i dones al seus fulls de ruta.
Tothom i tota dona ha de contribuir en el desenvolupament de les capacitats pel lideratge femení, fonamentades en la comunicació, el treball en equip, la capacitat de gestionar las emocions i la innovació creativa. Molts estudis demostren que les empreses amb presencia similar de dones i homes resulten ser més competitives.
Necessitem més dones directives, responsables de projectes, lideresses, “jefas”, com vulguem anomenar-les, com vulguem anomenar-nos. Però també i per suposat, necessitem el suport masculí en aquest camí per la igualtat. Esta més que comprovat que el teu cercle de confiança està format per persones “iguals” o “semblants” a un mateix (classe social, gènere, edat…). Si això és així, com podem les dones accedir a aquests cercles que majoritàriament estan liderats per homes? Necessitem que ells facin una revisió constant de la seva masculinitat tradicional que culturalment i socialment arrosseguem.
IGUALTAT D’OPORTUNITATS: Que no sigui anecdòtica. Som-hi?
Laura Prieto
Directora industrial a Comexi
Membre del grup Gestió de la Cadena de subministrament